Intergroup konfliktusok a szervezetekben: okok és megoldási módszerek

Attól függ, hogy bármely vállalat eredményeaz ott dolgozó emberek: nem csak képesítésükről, hanem arról is, hogy hogyan kölcsönhatásba lépnek és megértik egymást. Ma a szervezetek gyakran intergroup konfliktusokkal járnak, amelyek elkerülhetetlenül befolyásolják a munka termelékenységét. A csökkentés elkerülése érdekében meg kell érteni a különbségek kialakulásának forrásait és a velük való foglalkozás módját.

A konfliktus két oldal ütközése, mindegyikamely saját álláspontja van egy adott helyzetben és makacsul bizonyítja. Minden felfordulás, fenyegetés és sértés lehet. Néha egy ilyen jelenség pozitív tulajdonságokkal is járhat: az alkalmazottak további információi és valódi véleményei kiszivárognak, ami eredményeként ténylegesen megtalálható az optimális megoldás. Minden a függőben van, hogyan lehet összehangolni a felmerülő különbségeket.

A csoportközi konfliktusok okai nagyon lehetnekfajta. Először is, minden szervezetben nincsenek végtelen erőforrások, de a menedzsment dönt a lehető leghatékonyabb felhasználásról. Azonban a személyzet meg akarja növelni mindazt, ami van, elkezdi megosztani az erőforrásokat, ezáltal konfliktusokat okozva. Másodszor, gyakran a munka eredménye az egységek tevékenységeitől függ. Ha egyikük rosszul működött, a csoportközi konfliktus elkerülhetetlen. Harmadszor, néha az ágak önállóan határozzák meg azt a célt, amelyet arra törekednek, hogy bármi legyen is. Ha a szervezet átfogó küldetésénél több munkaidőt kap, a személyzet megkülönböztetést szorgalmaz. Negyedszer, a munkavállalók törekvéseik miatt másként érzékelik a körülményeket, és csak azokat a tulajdonságokat tanulmányozzák, amelyek kedvezőek csoportjuk és saját igényeik szempontjából. Ez a konfliktus oka nagyon gyakori a szervezetekben. Ötödször, ha különböző életkorú, szolgálati idő, társadalmi státuszúak, különböző tapasztalatokkal és értékekkel dolgoznak a cégnél, könnyen kialakulhat a csoportközi konfliktus. A hatodik ok a kommunikáció tökéletlensége. Ha a menedzsment nem világosan tájékoztatja az alkalmazottakat a munkaköri leírásokról, akkor nem tudja pontosan megmagyarázni a bérváltozás okait, vagy kölcsönösen kizárja a szükséges követelményeket, az eredmény a munka termelékenységének csökkenése, a terv be nem tartása és az elégtelen minőségi eredmények.

A szervezetek közötti intergroup konfliktusok többféleképpen megoldhatók.

1. Csalódás - az egyik vádlott fél a témát teljesen más területre veszi, hivatkozva a harcok hiányára.

2. Csillapítás - az ellentétes állásponttal való egyetértésen alapuló vita felbontása vagy a saját megítélés indokolása. Ez utóbbi csak felületesen kiküszöböli a viszályt, egy személy belsejében még inkább hangolt az ellenfele ellen, így a helyzet titokban súlyosbodik.

3. A kompromisszum keresése magában foglalja mindkét fél álláspontjának tanulmányozását és a leginkább kielégítő optimális megoldás meghatározását.

4. A kényszerítés nem különösebben hatékony alternatíva, amelyben az egyik csoport összegyűjtött egy csomó kis bűncselekményt, és olyan állításokat tesz fel, amelyeket a másik nem tud ellenállni.

5. A probléma megoldása. Ez a módszer mindkét csoport körülményeinek megítélését vizsgálja, majd egy specifikus megoldási stratégiát dolgoz ki.

Az emberek észlelésétől mindent, ami történik, és az egymás iránti bizalmuk mértéke attól függ, hogyan oldódik meg a csoportközi konfliktus.